شرایط اتمام قرارداد کار

اگر شما موضوع قرارداد کار را انجام داده باشید یا به هر علتی، ادامه اجرای تعهدات دو طرف قرارداد کار امکان نداشته باشد و در آینده هم نتوان پیش‌بینی کرد که امکان از سر گرفتن تعهدات وجود دارد، قرارداد کار به پیاان می‌رسد.

یکی از خصوصیات قرارداد کاری که بین کارگر و کارفرما بسته می‌شود، این است که موضوع قرارداد باید توسط خود کارگر انجام شود. بنابراین اگر کارگر فوت کند یا ازکارافتاده شود قرارداد کار به پایان می‌رسد. 
باید بدانیم که پایان یافتن قرارداد کار به موجب فوت کارگر مختص یک نوع قرارداد کار نیست و قراردادهای کار موقت و غیر موقت به این روش خاتمه می‌یابد.
بازنشستگی هم به معنای متوقف شدن فعالیت‌های حرفه‌ای یک فرد به علت افزایش سن است و کارگری که بازنشسته شده، این امکان را دارد که از حقوق بازنشستگی خویش استفاده کند.
سن بازنشستگی در قانون تأمین اجتماعی برای مردان 60 سال و برای خانم‌ها 50 سال تمام است. البته این سن برای کارگران شاغل در مناطق بد آب و هوا و کارهای سخت و زیان‌آور متفاوت و کمتر است. 
همچنین با 30 سال کار و پرداخت حق بیمه حتی با 50 سالگی برای مردان و سن 45 سالگی برای خانم‌ها نیز، کارگر می‌تواند با پرداخت تمام حق بیمه و بدون در نظر گرفتن شرط سنی، تقاضای بازنشستگی کند. از سوی دیگر خانم‌ها هم می‌توانند با داشتن 20 سال سابقه کار و 42 سال سن به شرط پراخت حق بیمه با 20 روز حقوق بازنشسته شوند.
ازکارافتادگی کلی نیز به معنای کاهش قدرت کار کردن بیمه‌شده به صورتی است که نتواند به کاری که سابق داشته است مشغول شود یا کار دیگری انجام دهد و بیشتر از یک سوم درآمد قبلیش را به ‌دست آورد. باید بدانیم ازکارافتادگی با پیری و بیماری تفاوت دارد؛ زیرا بیماری موقت است و غیبت کارگر از کار موقتی و کوتاه است؛ بنابراین در مدت بیماری قرارداد کار به حالت تعلیق درمی‌آید و کارگر بیمار در مدت درمان، غرامت دستمزد می‌گیرد، در حالی که از کارافتاده کسی است که در طول مدت اشتغال و قبل از رسیدن به سن بازنشستگی توان و قدرت کار کردن را از دست می‌دهد. از کارافتادگی کلی با توجه به عوامل ایجادکننده آن، شامل حوادث و بیماری‌های ناشی از کار و حوادث و اتفاقات غیر مرتبط با کار می‌شود. البته در ازکارافتادگی کلی هم مانند بازنشستگی، کارفرما موظف است بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز مزد به او پرداخت کند. به علاوه اگر ازکارافتادگی کلی ناشی از کار یا بیماری حرفه‌ای باشد بدون لحاظ مدت پرداخت حق بیمه، کارگر حق دریافت مستمری ازکارافتادگی کلی ناشی از کار را خواهد داشت.
از سوی دیگر، اگر پایان یافتن قرارداد کار در نتیجه کاهش یافتن توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد، کارفرما باید به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به او پرداخت کند.
در قراردادهای مدت موقت، زمان مشخصی برای انجام تعهدات معلوم شده است و دو طرف در زمان بستن قرارداد، انجام تعهدات خود را محدود به زمان مشخصی کرده‌اند. در صورت پایان این مدت، تعهدات دو طرف هم خود به خود تمام می‌شود. در قراردادهایی که مربوط به کار معین است، بعد از انجام کار قرارداد به پایان می‌رسد.
استعفا هم یکی دیگر از روش‌های خاتمه قرارداد کار (البته از نوع دایمی) است و کارگر می‌تواند از ادامه همکاری با کارفرما منصرف شود. 
قانون کارگر را مکلف کرده است که کپی استعفا را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد. با این حال عدم انجام این تکلیف ضمانت اجرای خاصی ندارد و تأثیری هم بر استعفا ندارد. 
باید بدانیم که کارگر می‌تواند از استعفای خود منصرف شود و حداکثر مدتی که می‌تواند پس از دادن استعفای کتبیش به کارفرما اعلام انصراف از استعفا کند، 15 روز است.
بنابراین در صورت عدم استفاده کارگر از این اختیار قانونی در مدت زمان مقرر امکان انصراف از استعفا فقط منوط به موافقت کتبی کارفرما با درخواست کارگر است و در غیر این صورت استعفا در راس زمان انقضای یک ماه از تسلیم آن محقق شده و قرارداد کار تمام می‌شود.
ممکن است کارگری بدون اینکه شرایط استعفا را رعایت کند، کار را برای همیشه رها کند. در قانون به این عمل کارگر ترک کار می‌گویند. قانونگذار قرارداد کار را لازم دانسته است یعنی دو طرف نمی‌توانند هر وقت که بخواهند قرارداد را بر هم زنند؛ بنابراین کارگر هم نمی‌تواند قرارداد را یک طرفه بدون رعایت شرایط قانونی و مواردی که قانون پیش‌بینی کرده است، برهم بزند.
البته غیبت کارگر، استعفای او محسوب نمی‌شود. غیبت کارگر با این قصد انجام می‌شود که قرارداد کار ادامه دارد؛ اما مدتی در کارگاه حاضر نمی‌شود و از انجام تعهدات خویش به صورت موقت امتناع می‌کند که می‌تواند از موارد تعلیق قرارداد کار محسوب شود.
به هر حال احراز ترک کردن کار یا غیبت غیرموجه کارگر در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است. 
اما برخلاف رویه برخی از این مراجع که ترک کار را فی نفسه از موارد خاتمه قرارداد کار می‌دانند و به لحاظ عدم رعایت تشریفات استعفا از سوی کارگر، او را مستحق دریافت سنوات نمی‌شناسند، باید گفت آثار حقوقی ترک کار با غیبت غیرموجه کارگر تفاوتی ندارد و این امر می‌تواند برای کارفرما این حق را ایجاد کند که کارگر را در چارچوب شرایط قانونی اخراج کند. 
معلوم است که میزان غیبت کارگر باید در حدی باشد که مقررات مربوط، اجازه اخراج او از سوی کارفرما را بدهد.
باید بدانیم که در قرارداد کار معین یا کار موقت، کارگر نمی‌‌تواند قرارداد را بر هم بزند. بنابراین استعفا در این نوع قراردادها تأثیری ندارد؛ بنابراین اگر کارگر بدون توجه به این مسأله استعفا دهد، چنین استعفایی توسط قانونگذار پذیرفته نمی‌شود و در صورت وارد شدن خسارت به کارفرما، کارگر ملزم است که خسارت کارفرما را بر اساس نظر مراجع حل اختلاف پرداخت کند.
مواردی همچون تعطیلی دایمی کارگاه، فسخ موجه قرارداد کار از سوی کارفرما، فسخ دو طرفه قرارداد کار یا بازخریدی نیز از موارد پایان قرارداد کار است. 
تعطیلی کارگاه اگر به نحوی باشد که در آینده امکان اینکه مجددا باز شود وجود نداشته باشد، از موارد خاتمه قرارداد کار است.
در خصوص آن دسته از کارگرانی که کارگر فصلی هستند نیز باید گفت با تمام شدن فصل کاری، قرارداد کار نیز تمام می‌شود.